أصبحت استقالة المستوظفين الأكفاء أمرًا لا يصدق الأمر الذي جعل العديد من المديرين يشكون منه مرارًا ، بالفعل يملكون ما يستحق التظلم ولن تجد شيئًا يفسد الشغل ويُكلفك العديد كرحيل الناجحين.
يميل المديرون إلى إلقاء اللوم على كل شيء حاضر نتيجة لـ مشكلات تفكك المستوظفين، بينما أنهم يتجاهلون جوهر المسألة: فالناس لا يتركون وظائفهم؛ لكن يهربون من أرباب الشغل. من المحتمل تجنّب ذلك بسهولة الأمر الذي يجعله أمرًا محزنًا لتفاهته فكل ما هو مطلوب هو منظور حديث وبعض التعب الإضافي لاغير وجزء منه يحدث على عاتق المدير.
في المقام الأول نحن بحاجة إلى إستيعاب ماهي أسوأ تسعة أمور تجعل المديرين يتصرفون بأسلوب تُرغم المستوظفين الناجحين على الاستقالة .
١- إجهاد المستوظفين
يعتبر إجهاد المستوظفين فوق طاقاتهم من أكثر الموضوعات التي تستفزهم، والبعض يعتقد أنه من المشوق تشغيل أجود المستوظفين ليعملوا بجهد وذلك أكثر ما يحدث فيه المديرون. بات الموظفون الناجحون في حيرةٍ من أمرهم وذلك نتيجة لـ أنهم يشعرون كما لو أنهم يعاقبون على الأداء الجبّار الذي يؤدونه. يجيء إرهاق الشغل بنتائج عكسية على المستوظفين وعلى إثر هذا تُظهر أبحاث حديثة من ستانفورد أن الإنتاجية في الساعة تنخفض هبوطًا شديدًا عندما يمر أسبوع الشغل 50 ساعة وتنخفض الإنتاجية كثيرا بعد 55 ساعة، أي إن المستوظف لا يحصل على أي امتياز نحو مبالغة ساعات الشغل. إذا كنت مُصرًا على أن تزيد ساعات الشغل لموظفيك الأكفاء فمن الأمثل أيضًا إشعارهم بمكانتهم، فالموظفون الموهوبون يملكون تمكُّن تحمل كبيرة لكنهم لن يبقوا على رأس الشغل نحو تضييق الخناق عليهم.
مبالغة الترقيات وتحويل اسم الوظائف جميعها أساليب تجعل من أعباء الشغل أمرًا مقبولًا ولكن عندما تُثقل على المستوظفين بوازع مثاليةِ أدائهم دون تحويل أي شيء لتشجيعهم فإن هذا يجعلهم يسعون وراء مهنة أخرى تُقدرّ ما يبذلونه.
٢- عدم الاعتراف بمكافأة الشغل المتميز وإسهامات المستوظفين
إنه من السهل أن تستصغر ضرورة رضا المستوظفين وعلى وجه الخصوص أمثل المستوظفين ذوي الحماسة الداخلية. ليس هناك من لا يحب أن يُمجَّد خاصة الذين يعملون بجد دون كلل، ومحبة للعطاء ايضا. المديرون بحاجة للقرب من موظفيهم لمعرفة ما الذي يشعرهم بالرضا (يعُدها بعض المديرين خطوة للأمام، وآخرون يشاهدون هذا اعتراف علني) ومن ثم مكافأتهم على أعمالهم الفريدة. سيعتاد الموظفون الناجحون على الثواب إذا قاموا بأعمالهم على أزاد وجه.
في عالم الممارسات وسوق الشغل التنافسي لن تجد شيئًا يفسد الشغل ويُكلفك العديد كرحيل الناجحين
٣- تجاهل المستوظفين
يُقدِمُ العديد من المستوظفين على الاستقالة بسب قلق الصلات بينهم وبين مديري الشغل. يكمن دور المؤسسات الناجحة على جعل المديرين دون شك قادرين على الموازنة بين المهنية في الشغل وإنسانيتهم. لهذا فإن أرباب الشغل الذين يستشعرون ما يتجاوز به الموظفون من أوقاتٍ عسيرة بالإضافة الي مرورهم بالتحديات رغم قساوتها يُظهر في خاتمة المطاف جدارة رب الشغل. ومع هذا فإن تجاهل المستوظفين وعدم الانتباه بهم يعتبر فشلًا ذريعًا للمديرين ويأتي بنتائج عكسية ، فمن المستحيل الشغل لفترة ثمانية ساعات في الیوم لدى فرد ما لا يهتم بأي شيء آخر عدا إنتاجك في الشغل
٤-عدم الإخلاص بالوعود
هناك خط رفيع بين الإخلاص بالوعود للمستوظفين ومقابلةِ هذا بالرضا وبين نقض الوعود التي يقتضي مآلها رحيل المستوظفين. فحينما يتمسك قائد الشغل بوعوده سيجعل ذلك منه محل ثقة وتبجيل لأنه أثبت جدارته لموظفيه (وذلك من أكثر أهمية صفات القائد) بل عندما يتجاهل القائد التزاماته فهو بهذا يدني للامبالاة وعدم التبجيل ، فإذاً كان القائد لا يفي بوعوده لمَ يتنبأ من الآخرين هذا؟
٥- تعيين وتحسين غير المستحقين
إن أكثر ما يريده الموظفون الذين يعملون بجد هو الشغل مع مستوظفين أكفاء مثلهم ، فعندما لا يبالي المدير بوجوب التأني في الاختيار لتوظيف الناجحين سينتج ذلك عن تقاعس المستوظفين الذين سيتشاركون الشغل لاحقًا جنبًا إلى جنب. بل الأسوأ في ذلك الموضوع هو ترقيتهم. فإن المستوظف المُجد يُنهَك بهدف أن يظفر بالترقية وذلك الطريق العسير لا يسلكه سوى من اعتلى القمم، لهذا فإن الإهانة التي لا يمكن تجاهلها هي تسوية المستوظفين ببعضهم القلة ولا عجب من رحيل الأكفاء بعد هذا.
٦- حظر المستوظفين من ممارسة هواياتهم
غالبًا ما يكون المستوظف الموهوب ذا شغف الأمر الذي يضيف إلى انتاجيته وشعوره بالراحة في الشغل، وذلك يحصل في حال تمكين المستوظف من السعي باتجاه شغفه إذا أتيحت له الاحتمالية. بل العديد من المديرين يرغبون بالعمل في محيطٍ ضيّق. يخشى هؤلاء المديرون من أن تنخفض الإنتاجية إذا فتحوا الميدان للمستوظفين لتوسيع مدى تركيزهم ومواصلة شغفهم، وذلك الرهاب عارٍ عن الصحة. و تكشف الدراسات أن الأفراد القادرين على ممارسة شغفهم في تجربة الشغل تتدفق موجة من البهجة إلى أذهانهم خمسة اضعاف المعدل الطبيعي.
٧- الفشل في تعديل مهارات المستوظفين
عندما يسأل المديرون موظفيهم عن داع قلة اهتمامهم إستيعاب يحاولون بهذا خلق أعذار لأنفسهم باستعمال مفردات مثل “الثقة” و “الحكم الذاتي” و “التكليف” فهذا كله ليس له معنى. إن المديرين الناجحين يعلمون جيدًا عن كيفية الإدارة بإتقان بغض البصر عن براعة المستوظفين، إستيعاب على معرفةٍ دائمًا بما يحصل ويصغون لموظفيهم طول الوقت إضافة إلى مكافئة موظفيهم على العواقب الفريدة في الشغل. من الممكن أن يكون للإدارة مستهل، ولكنها مما لا شك فيه ليس لها خاتمة فعندما يكون لديك مستوظف موهوب سيصبح الشأن موثوقًا عليك للاستمرار بالبحث على الأنحاء التي يمكن أن تتحسن في المستوظفين لتوسيع مدى مهاراتهم.
يرغب في الموظفون الموهوبون الإنتقاد التشييد والملاحظات-زيادة عن الذين هم أقل موهبة فيما يتعلق لهم- لهذا فإن التقويم من هامة المديرين وعدم إجراء هذا سينتج الضجر وعدم الرغبة في التحويل من قبل أمثل المستوظفين.
٨- الفشل في التشجيع على الإبداع
يعمل على الموظفون الأكثر موهبة إلى تعديل كل ما يحدث بين أيديهم. بل إذا سلب المدير حق التحديث من المستوظفين، فإن هذا سيسبب نفور المستوظفين من عملهم. حظر المدير موظفيه من حق الإبداع الغريزي سيفرض القيود على المدير ذاته قبل المستوظفين.
٩- الفشل في تحدي المستوظفين من الناحية الفكرية
يتحدى الرؤساء المميزون موظفيهم لإنجاز الأشياء التي تظهر غير منتظر وقوعها في مطلع الشأن. فبدلاً من وضع غايات متواضعة وتدريجية يضعون أهدافا نبيلة تدفع الناس إلى الذهاب للخارج من ما يسمى بمناطق السكون. علاوةً على هذا فإن المديرين المميزين يقومون بكل ما أوتوا من صلاحيات لمساعدة موظفيهم لبلوغ التوفيق. عندما يجد الموهوبون والأذكياء أنفسهم بين مهمات سهلة بشكل كبير أو مملة، فإنهم على إثر ذلك سيسعون وراء وظائف أخرى من شأنها أن تتحدى أذهانهم.
الملخص
إذا كنت ترغب في مكوث أمثل موظفيك فعليك التفكير مليًّا في معاملتك إياهم. بينما أن المستوظفين الناجحين مراسُهم عسير فمواهبهم تعطيهم اختياراتٍ العديد من، لهذا عليك أن تجعلهم يرغبون بالعمل معك.
